HR-автоматизация и вовлечённость: реальный путь главного HR-директора

🚀 Первое знакомство с HR-путешественником

Когда я разговорился с директором по персоналу главнымHR‑директоромглавным HR‑директором одной крупной российской промышленной группы, сразу заметил: её путь в HR начинался не с удач и стратегий, а с тетрадного учёта кадровых «ходок» в небольшом региональном офисе. Вспоминая первые шаги, она улыбалась: «Я работала HR-ассистентом в локальном ритейле в Перми — все заявки на приём и увольнение регистрировала вручную».

🌍 От регионального офиса до мультиофисного холдинга

Со временем наша героиня перешла в московский офис — там в HR-команде было уже шесть человек, а процессы начинали «оживать»: появились электронные табели, первые бенчмарки по текучке, автоматизированные заявки на найм. Позже её пригласили возглавить HR в группе компаний с филиалами в Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде.

🔄 Интеграция после поглощений

В холдинге оказались три недавно купленные структуры: IT-стартап, региональный банк и сервис по логистике. Каждая жила «по-своему» — разные системы учёта, форматы оценок, корпоративная культура. «Мы столкнулись с «наследием» частных инвесторов: процессы не стыкуются, а люди работают в разнобой», — признаётся она.

📊 Когда HR-стратегия учится у реалий

План «сверху» звучал масштабно: единственная HR-платформа, единый стандарт адаптации, сквозная система метрик. Но на первом же стратегическом совете коллеги из производственного блока сказали: «Слишком абстрактно — объясни проще». С тех пор она научилась «раз-HR-изировать» речь:

• «Уровень вовлечённости» стал «падением рисков оттока»;
• «Ценности» перевела в «улучшение качества обслуживания клиентов»;
• «Развитие талантов» обозвала «сокращением вакансий на ключевых позициях».

Каждый квартал команда проверяет: что реально сделано и насколько это ощущают сотрудники и бизнес.

💡 Пульс сотрудников и автоматизация

Пока в российской практике многие HR-команды обходятся опросами «на ватсап» и устными отчётами, в её компании запущен корпоративный опрос по специализированной платформе. «Без базового замера мы не знаем, куда инвестировать ресурсы», — говорит она. Параллельно автоматизируется публикация вакансий сразу на сайт работодателя, HR-портал и в социальные сети — чтобы закрывать ключевые позиции в 2–3 раза быстрее.

🤝 Урок CEO и совет коллегам

В финале нашей беседы она подчеркнула: «HR — это не про «отдел кадров», а про ваш бизнес-двигатель». Если руководство перестанет воспринимать HR как статью расходов, а увидит в нём партнёра в росте — трансформации в компании пойдут в разы быстрее.

HR-лидерам она пожелала: сохраняйте смелость — предлагайте то, что другие боятся назвать, и учитесь «full-stack» HR, чтобы понимать связь «от вакансии» до «результата бизнеса».

✨ Выводы истории

Её путь — от бумажных тетрадей в Перми до управления сложными мультиофисными процессами в Москве и регионах — наглядно показывает: настоящий HR начинается с практики, а затем обрастает стратегией. И помните: за каждым KPI стоят живые люди, а их вовлечённость и эффективность — основа любых изменений.