HR-революция в медицине: клиника снизила вакансии до 1,5% и удержание до 90%
Когда в одну из ведущих клиник Московской области пришёл новый директор по персоналу, перед ним встали две серьёзные задачи: высокий уровень незаполненных вакансий — более 15% по отделению кадров — и отток почти четверти новичков в первый год работы. Вместо механического «латания дыр» он решил начать с самого главного: послушать тех, кто ежедневно сталкивается с этими вызовами.
🕵️♂️ Слушаем на всех уровнях
Первая встреча прошла в просторном актовом зале: в форме живого диалога HR, руководители отделений и медсёстры делились историями о том, как теряют часы на вручную заполненные анкеты, меняющиеся шаблоны писем и нескоординированную смену данных в таблицах.
«Мы часто смотрим только на цифры, но за ними — люди с ожиданиями, страхами и вопросами», — подчёркивал руководитель.
Эти разговоры дали понимание: за каждым процентом «вакансий» стоит пациент, который остаётся без своевременного ухода, а за каждым «оттоком» — сотрудник, разочаровавшийся в хаосе процессов.
✂️ От историй — к простым решениям
Вместо длинных регламентов команда перешла к визуальным схемам. Появилась единая «папка новичка» с унифицированным приветственным письмом, где в доступной форме рассказывалось о ценностях клиники и алгоритме адаптации. Инструмент Excel заменили на онлайн-доску задач: теперь каждый этап — от оформления документов до первой рабочей смены — стал прозрачным для всех участников.
Как показал пилот в одном из отделений, время подготовки нового сотрудника сократилось на треть.
🤖 Технологичная помощь в российских реалиях
В России часто отличаются не сами технологии, а подход к их выбору и внедрению. Вместо «обязательной» импортной системы HR-отдел совместно с IT-специалистами протестировал три отечественных платформы, оценив их по критериям локализации, поддержки и соответствия требованиям Минздрава.
В итоге внедрили модуль автоскрининга резюме на базе простого алгоритма — без громоздких AI-чипов, но с точной фильтрацией по ключевым компетенциям. Это сэкономило десятки часов работы HR-специалистов и позволило линейным руководителям оперативно видеть статус кандидата в личном кабинете.
🤝 Культура совместного творчества
Раньше HR и IT работали разрозненно. Сегодня они делят одно пространство: за утренним кофе менеджеры проектов обсуждают, как улучшить форму сбора обратной связи, а разработчики предлагают обновления системы учёта. Регулярные «скрам»-встречи сменили разовые отчётные брифинги и стали настоящими форумами идей.
«Главное — не технологии, а атмосфера доверия и взаимного уважения», — отмечает директор по персоналу.
Теперь уровень незаполненных вакансий составляет около 1,5%, а число сотрудников, остающихся на второй год, выросло до 90%.
🌟 Выводы и перспективы
История российской клиники доказывает: даже в условиях строгого регулирования и бюджетных ограничений можно превратить HR-процессы в драйвер роста. Получилось за счёт трёх шагов:
- Диалог: слушаем живые истории сотрудников и кандидатов.
- Упрощение: визуальные схемы вместо километров бумаг.
- Локальные технологии: выбираем решения с учётом российских реалий.
Что дальше? Ключевой фокус — вовлечь линейных менеджеров в непрерывное улучшение процессов и распознать, как каждый новый сотрудник влияет на качество оказываемых услуг.
Материал подготовлен для блога hh-shka.ru — площадки, где российские HR-практики обмениваются опытом и инструментами повышения эффективности.