Как ИИ изменяет HR и обучение в России

✈️ Впечатления из российских офисов

Первое, что бросилось в глаза: топ‑менеджеры обсуждают не «завтра», а «сегодня». В одном из банковских холлов директор по персоналу признался: «Мы запустили пилот с чат‑ботом для подбора кандидатов, но пока не понимаем, как оценить результат». За чашкой кофе он добавил: «Важно не просто внедрить ИИ, а научиться ставить реальные цели».

В кадровом агентстве я встретил HR‑аналитика, который показал отчёт: благодаря алгоритму мы экономим до 30 % времени на просмотр резюме. Но главный кайф, по его словам, — это возможность уделить больше внимания живому общению с кандидатами. Вот где настоящая ценность.

🤖 История «влюблённости в проблему»

На одной из встреч рекрутер поделилась: «Когда мы запустили ИИ‑ассистента для оценки резюме, сначала это казалось странным: бот не понимал нюансов отрасли». Но после нескольких настроек алгоритм стал находить профильных специалистов быстрее наших лучших HR‑бизнес‑партнёров. Этот кейс показал: ИИ работает, когда его учат на реальных задачах.

Ещё одна компания из сферы FMCG рассказала, как бот автоматически генерирует скрипты для проведения собеседований по новым продуктам. Это освободило команду обучение и развитие (обучение и развитие) от рутины и позволило сконцентрироваться на развитии компетенций.

🌐 Как меняется обучение сотрудников в России

На конференции HR‑клуба в Петербурге я сделал несколько важных выводов о том, как сегодня выглядит обучение и развитие в российских компаниях:

1. Обучение идёт в потоке работы. Мои наблюдения показали, что сотрудники всё реже ждут плановых тренингов: вместо этого они ищут ответы в момент задачи. Например, коллеги из одного крупного ритейлера уже интегрировали чат‑бота в корпоративный мессенджер — и теперь вопрос «Как провести переговоры с поставщиком?» решается быстрее, чем раньше, когда надо было ждать расписания следующего курса.
2. Метрики обучения меняются. Вместо процента завершённых курсов и оценок в посттестах компании начали анализировать скорость решения конкретных рабочих вопросов. Мой опыт работы с проектами показал, что такая метрика эффективнее отражает реальную пользу обучение и развитие.
3. Роль специалиста по обучению и развитию превращается в фасилитатора. Вместо создания и публикации курсов эксперты всё больше становятся «проводниками» знаний: они настраивают алгоритмы, курируют контент, анализируют возникающие вопросы и внедряют гибкие сценарии в «самообучающиеся» системы.

🔄 Строим «суперорганизацию» по‑русски

В России многие компании сталкиваются с фрагментированными данными и дублирующими ролями. Представьте себе: несколько подразделений создают свои отчёты и аналитику, но никто не объединяет данные в единую платформу. После пилотного проекта в ритейле мы помогли централизовать HR‑аналитику и сократить число общих отчётов на 40 %. Теперь информация течёт по «единому каналу» и становится доступной любому руководителю.

Мы разработали внутренний регламент взаимодействия ИИ‑ассистентов: где собираются данные, кто ответственный за качество алгоритма и как отслеживать эффективность. Такая «гражданская оборона» HR‑данных позволяет избегать информационных «пробок».

🌟 Выводы: российский взгляд на тренды

• ИИ в HR — это не «модная игрушка», а инструмент для решения узких задач. Главное — чётко определить, что хотите улучшить.
• Обучение и развитие становится частью рабочего процесса: Обучение идёт «в потоке», без отрыва от задач.
• «Суперорганизация» на российском рынке строится через централизованные данные, понятный регламент и культуру экспериментов.

2025 год в России отмечен масштабными переменами в HR и обучении. Я вернулся с ощущением, что главная ценность — не в технологиях, а в правильном вопросе: «Как ИИ поможет конкретному человеку и конкретной компании?»