Микрообучение и AI в России: от тяжёлых LMS к эффективному развитию персонала

В одном из московских офисов — у крупного банка с филиалами по всей стране — я однажды оказался на презентации новых программ обучения. Зал был полон тренеров, экран мигал слайдами «лучших мировых практик», а участники записывали каждое слово. Через шесть месяцев я вернулся туда ещё раз: многие сотрудники так и не разобрались в интерфейсе LMS, а часть презентаций осталась забытой в папках. Тогда я понял: копировать чужой опыт «как у всех» в российских условиях не работает.

Сейчас ситуация повторяется: бюджеты на обучения и развития персонала (ОРП) растут, отчёты в EDW пестрят громкими названиями программ, но реальные KPI — вовлечённость, продуктивность, снижение текучки — по-прежнему остаются ниже плановых.

🌱 Первые шаги российского обучения и развития персонала (ОРП)

В начале 2000-х в крупных нефтегазовых компаниях и банках директор по обучению был стратегом, а не администратором. Они запускали корпоративные университеты в Москве, Санкт-Петербурге и регионах, внедряли программы по безопасности на буровых платформах и обучали актуальным технологиям персонал в отдалённых филиалах.

Я лично видел, как в одной добывающей компании за два месяца создали «Академию лидерства» в трёх регионах: тысячи сотрудников прошли воркшопы по soft skills и уже через квартал отметили рост эффективности на 15 %. Это был настоящий драйв перемен: сотрудники получали новые знания и сразу применяли их в проектах по модернизации оборудования.

Однако даже тогда приходилось сталкиваться с ограничениями: узкие каналы связи в регионах, недостаток локализованного контента и бюрократия согласований замедляли процесс.

🍂 Упадок и смещение фокуса

Со временем фокус сместился: HR-процессы захватили обучения и развития персонала (ОРП). Вместо гибкой адаптации к региональным особенностям мы погружались в сервисы типовых LMS. В крупной нефтяной компании я наблюдал, как instructional designer’ы тратили недели на перенос западных методологий в презентации, забывая учесть морозы Сибири и специфику буровых работ.

Тем временем команды росли: в госкомпаниях появлялись отделы по 50–100 человек, отвечающие за создание контента, фасилитацию и отчётность. Несмотря на это, текучесть оставалась высокой, а инциденты на производстве сменялись кривыми отчётами о «неэффективности обучения». Чего-то реально полезного в этих программах не хватало.

🔮 Встреча с российскими AI-решениями

В 2024 году я наблюдал за пилотным внедрением AI-решения в крупном телеком-операторе: специальный бот-ассистент отвечал на вопросы по новому ПО и сразу генерировал микро-курсы на русском языке под особенности каждого регионального офиса. Результат впечатлил: время подготовки материалов сократилось на 80 %, а более 90 % сотрудников отметили удобство и понятность в анкетах обратной связи.

Дальше больше: в головном офисе одного из крупнейших мобильных операторов среднее время освоения новых навыков упало с 10 до 4 часов. HR-менеджер рассказал: «Раньше на согласование и локализацию контента уходили недели, теперь бот генерирует и адаптирует материал за минуты. Это полностью меняет логику работы отдела обучения».

Пилот показал, что AI не только ускоряет создание курсов, но и делает их более персонализированными: сотрудники получают именно тот формат — видео, текст или чат-бот — который подходит их стилю восприятия.